Какие способы ориентирования есть: Ориентирование на местности: способы ориентирования

Способ 5: по луне.

Кроме звезд вам может помочь сориентироваться луна: если она видна, то никакой компас вам не нужен.

• Растущая луна (серп напоминает букву р). Такое положение указывает на Запад.
• Убывающая луна (напоминает букву с). Увидев такую луну смело можно говорить о том, что она указывает на восточное полушарие.
• Вечером луна появляется на Юге.
• Полная луна также указывает на Юг.

Помните про безопасность

Собираясь в дикую местность, изучая способы ориентирования в лесу и на незнакомой местности, обязательно возьмите с собой комплекты для выживания. Они займут немного места в вашем рюкзаке, но окажут весомую помощь в пути. Эти комплекты помогут согреть воду, разжечь костер, добыть пищу, сделать перевязку, перетянуть рану и пр. Однако даже они не смогут вас выручить, если вы не будете знать и точно понимать, как ими пользоваться. На нашем сайте вы найдете для себя много полезной информации, которую мы подготовили для профессиональных туристов и любителей, которые были в условиях естественной природы всего несколько раз.

Ваша безопасность – это возможность выжить. В условиях естественной среды действуют свои законы. Здесь важно сохранять силы и не паниковать.

Когда вы поняли, что вам требуется ориентирование, возьмите себя в руки и, в первую очередь, постарайтесь понять, в какую сторону света вам необходимо двигаться. Это основа, на которой строятся ваши дальнейшие действия. Если же вы заблудились, не знаете, куда идти, то в этом вопросе вам поможет информация, представленная ранее.

Собираясь в поход, необходимо складывать вещи в чистый и сухой рюкзак. Если вы не знаете, как правильно стирать рюкзак, как упаковывать вещи, как нести его, чтобы не травмировать спину и позвоночник, тогда обратитесь за информацией к нашему блогу. Здесь вы найдете массу полезных, практических сведений, которые постоянно обновляется и дополняется.

что это такое, виды, сущность, методы и основы, ночное ориентирование

В жизни может случиться множество непредвиденных ситуаций. В том числе и бывают случаи, когда человек оказывается в неизвестной местности. Это может произойти по многим причинам. Но в любом случае, когда человек остается наедине с природой в незнакомой местности, необходимо знать основные способы ориентирования на местности. Не стоит надеяться на поисковые группы, лучше пытаться самостоятельно выбраться к жилым поселениям.

…

Вконтакте

Facebook

Twitter

Мой мир

Что делать, если заблудились?

Основные виды искать путь домой – с картой и без карты. Если человек оказался в незнакомом месте, но есть хотя бы карта этой местности, то ему очень повезло. У него уже есть сведения о том, куда надо двигаться, остается только определить, где именно он находится. В этом тоже заключается определенная трудность. Но, зная способы ориентирования на местности, с этим легко можно справиться. Вот три важных действия, которые необходимо выполнить:

1. Изучение местности, на которой находится человек. Для этого необходимо пометить место пребывания и осторожно, не отходя далеко от начальной точки, необходимо отметить точки, которые могут стать ориентирами на карте, а также замерить примерное расстояние между ними и до исходной точки. Ими могут быть любые водоемы, возвышенности, дороги. После этого стоит вернуться в исходную точку.
2. Далее следует тщательно рассмотреть карту и попробовать найти обнаруженные объекты. При этом следует учитывать масштаб карты. Если установить местоположение с первой попытки не получается, то стоит еще раз обойти близлежащие окрестности в поисках ориентиров.
3. После определения собственного местоположения стоит найти на карте любое жилое поселение. Далее все предельно просто: с помощью звезд, Солнца или других природных факторов установить стороны света и, постоянно сверяясь с ориентирами на карте, следовать по маршруту. Важно делать пометки по пути своего следования, чтобы люди, которые будут заниматься поиском, могли проследить путь заблудившегося.
4. В случае наличия компаса стороны света установить еще легче. Что для этого необходимо сделать? На компасе изображены 4 направления света: N — север, S- юг, W — запад, E — восток. Чтобы установить стороны света, стоит положить его на ровную поверхность, следя за тем, чтобы поблизости не было металла, и острие стрелки покажет север. Также на поверхности компаса изображен азимут — значения градусов от 0 до 360, и если необходимо направляться не ровно на север или восток, то он поможет правильно сориентироваться. Для этого необходимо отметить для себя стороны света и решить, в каком направлении необходимо двигаться. Далее провести воображаемую линию, которая покажет значение градусов азимута. Остается запомнить и придерживаться его весь путь.

Ориентирование по компасу

Но редко кому так везет, и обычно человек оказывается один на один с дикой природой, не имея ничего. Поэтому существуют способы ориентирования на местности, которые не привязаны к специальному оборудованию. К ним относится определение сторон света по Солнцу, звездам и другим признакам. И это лишь краткое описание того, что такое ориентирование.

По Солнцу

Всем известный факт, что солнечный диск в северном полушарии начинает свое движение с утра на востоке и заканчивает на западе. Исходя из этого, можно примерно установить стороны света. Но это измерение недостаточно точное. Лучше всего вставить колышек в землю и наблюдать за тенью, которую он отбрасывает. В то время как тень станет самой короткой — это наступает в полдень или чуть позже, в зависимости от месторасположения, направление этой кратчайшей тени будет указывать точно на север.

Есть еще один метод определить стороны света по солнцу, но он возможен, только если есть наручные часы. Их устанавливают в горизонтальном положении, направляя часовую стрелку строго на солнце.

Ориентирование по солнцу

Важно! Еесли провести между часовой стрелкой и цифрой один воображаемую линию, она будет указывать на юг. Делить линией следует наименьшую дугу.

По звездам

Как ориентироваться по звездам? Без знания созвездий здесь не обойтись:

1. По Полярной звезде. Эта звезда считается одним из самых точных указателей, позволяющих определить стороны света. В обоих полушариях она находится на одном и том же месте и никуда не двигается, а также дает погрешность в результатах всего около полутора процентов. Для того чтобы найти ее на звездном небе, необходимо найти два известных созвездия – Большую и Малую медведицу, выглядящие как ковши. Далее мысленно от стенки ковша Большой медведицы надо провести линию до края ручки малого ковша. Звезда, в которую упрется линия, и будет Полярной. Она всегда указывает строго на север. Это один из самых распространенных методов ночного ориентирования.
2. Созвездие Кассиопеи. С помощью него также можно легко найти Полярную звезду. Кассиопею можно легко разглядеть на звездном небе, по своей форме она напоминает русскую букву “М”. Если провести воображаемую линию от центральной звезды этого созвездия, находящейся слева, можно найти Полярную звезду.
3. Южный крест. Это созвездие поможет сориентироваться на местности в случае нахождения в южном полушарии. В этом случае определяться будет не север, а юг. Это созвездие состоит всего лишь из четырех звезд. Но следует быть осторожным, потому что наряду с Южным крестом существует и созвездие Ложный крест. Оно находится достаточно близко к реальному, поэтому их легко перепутать. Но Ложный крест состоит из менее выразительных и блеклых звезд. Кроме того, чуть в стороне от реального созвездия находится две звезды, помогающие в ориентировании. Чтобы определить Южный полюс, необходимо провести прямую через вертикальную ось креста, вторую линию надо провести между двумя звездами-помощниками, и из нее провести перпендикуляр. Точка пересечения линий перпендикуляра от звезд-помощников и от самого креста и указывает на юг.
4. В северном полушарии также можно узнать нахождение и других частей света. Для этого необходимо найти созвездие Орион. Но в северном полушарии его можно хорошо увидеть только в зимнее время. Летом оно находится на небосводе во время светового дня. По форме напоминает песочные часы. Правая звезда в его поясе всегда поднимается на востоке и опускается на западе.

Ориентирование по звездам

Внимание! Ночное ориентирование достаточно сложное, для этого надо знать созвездия и уметь их находить.

По Луне

Этот способ довольно сложен, так как необходимо помнить много нюансов. Что именно? Летом, когда Луна растет, в семь часов вечера она находится на юге, к часу ночи сдвигается на запад. А когда Луна убывает, в семь часов вечера она располагается на востоке и после перемещается на север. В полнолуние стороны света по Луне определяются точно так же, как и по Солнцу, она начинает движение на востоке и к утру оказывается на западе.

Все эти способы помогают узнать стороны света. В случае если человек не знает, где именно находится жилое поселение, то стоит выбрать одно направление и идти только туда. Так же, как было сказано выше, обязательно стоит по пути своего следования оставлять метки, чтобы группа, которая будет участвовать в поисках, могла отследить направление движения.

Народные способы

Как же люди обходились до изобретения компаса и карт? Существуют народные методы, которые помогут не заблудиться. Есть еще несколько способов определить стороны света в лесу, они не дают гарантированной точности, но могут помочь, например, в дождливую погоду, когда сложно установить стороны света по Солнцу и звездам.

• С северной стороны кора на деревьях более грубая, на ней чаще растет мох и лишайники.
• Если внимательно посмотреть на муравейники, то можно заметить, что южная его сторона чаще всего более пологая.
• В середине весны снег остается, как правило, на северной стороне возвышенностей.
• На поверхности хвойных деревьев, особенно тех, что стоят отдельно, на южной стороне наблюдаются больше капель смолы.

Ориентирование по снежному покрову

Спортивное ориентирование

Определение местонахождения применяется не только в критических ситуациях, когда человек находится в сложной ситуации и вынужден искать выход из леса. Также существует отдельный вид спорта, который подразумевает умение сориентироваться на местности. В чем сущность ориентирования на местности? Спортсмены попадают в незнакомую для них обстановку, им выдают карту, на которой указаны определенные точки, которые необходимо найти, и компас. Этот вид спорта был создан для того, чтобы популяризовать знание о том, что такое ориентирование. Бывают несколько основных видов соревнований:

1. Движение в заданном направлении. Участнику выдается карта, на которой указано определенное количество контрольных точек. Его целью является прохождение всех контрольных точек в установленном порядке. Как правило, в таком виде соревнований проводятся одиночные старты участников. Результатом является время прохождения всей дистанции.
2. Перемещение на маркированной трассе. Участник передвигается вдоль данной трассы и отмечает на собственной карте все контрольные точки. При том засчитывается прохождение дистанции, только если ошибка при нанесении контрольных точек составляет не более двух миллиметров.
3. И последний вид – по выбору. Такие соревнования проводятся в основном среди новичков. Его смысл в том, что на карте указаны все контрольные точки, а также количество баллов, в которое оценивается нахождение каждой из них. И участники самостоятельно решают, сколько и какие станции они будут проходить. Время прохождения такой трассы строго фиксировано и одинаково для всех участников. А результаты оглашаются на основании полученных баллов.

Внимание! Спортивное ориентирование может быть как индивидуальным, так и командным.

Спортивное ориентирование

Такие соревнования, естественно, нельзя сравнить с реальными ситуациями, потому что у участников есть все условия для прохождения. Им сразу выдается карта, на которой обозначены все контрольные точки, а также места старта и финиша. Кроме того, ориентирование на местности также значительно упрощено, потому что каждый спортсмен получает в личное пользование еще и компас. То есть смысл спортивного ориентирования заключается в умении читать карты и быстро находить ориентиры на местности.

Ориентирование на местности

ОБЖ 54 Человек и природа Ориентирование на местности

Вывод

В любом виде умение определять стороны света – это очень полезный навык, который может спасти человеку жизнь в непредвиденной ситуации. Поэтому каждый должен знать основы ориентирования на местности и главные методы определения сторон света.

android — Какой метод активности вызывается при изменении ориентации?

1. Около
2. Товары
3. Для команд

1. Переполнение стека Общественные вопросы и ответы
2. Переполнение стека для команд Где разработчики и технологи делятся частными знаниями с коллегами
3. работы Программирование и связанные с ним технические возможности карьерного роста
4. Талант Нанимайте технических специалистов и создавайте свой бренд работодателя
5. реклама Обратитесь к разработчикам и технологам со всего мира
6. О компании

Ориентация новых сотрудников (новые приемы на работу, прием на работу)

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD, Authenticity Consulting, LLC.

Разделы этой темы включают

Что такое ориентация? Что такое посадка на борт?
Базовый контрольный список для ориентации сотрудников
Дополнительные точки зрения на ориентацию сотрудников

Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки

Узнайте больше в блогах библиотеки, посвященных ориентации и адаптации сотрудников

В дополнение к статьям на этой странице, также посетите следующие блоги у которых есть должности, связанные с ориентацией сотрудников и приемом на работу.Сканируйте вниз страницу блога, чтобы увидеть различные сообщения. Также см. Раздел «Последние сообщения в блоге». на боковой панели блога или нажмите «Далее» в нижней части разместить в блоге. В блоге также есть ссылки на многочисленные бесплатные ресурсы по теме.

Карьера библиотеки Блог руководства Отдел кадров библиотеки
Блог
Руководство библиотеки Блог
Надзор за библиотекой Блог
Библиотеки Блог по обучению и развитию

Что такое ориентация? Что такое посадка на борт?

Планирование ориентации для сотрудников должно осуществляться так же тщательно, как и планирование. системный подход к обучению.Например, должны быть общие цели что вы хотите достичь с помощью ориентации. Должно быть внимательно выбранные мероприятия и материалы, используемые в ориентации для достижения целей. Участники должны добиться определенных ощутимых результатов, на которые можно ссылаться для оценки ориентации как во время, так и после ориентации.

Прогрессивный взгляд на ориентацию — это «принятие на борт». On-интернат работает с точки зрения того, что организация должна делать все возможное, чтобы полностью снарядить сотрудника для максимальной производительности для организации — и для максимальной выполнение работника.В некоторых организациях есть программы адаптации, которые длится до года, когда сотрудник проходит несколько дней ориентации программа, которая включает в себя не только ориентацию на объекты и персонал, но также и различные самооценки, чтобы сотрудник мог понять, что он или она хочет от работы в организации. Сотрудник может быть размещен в группе коллег, новых сотрудников, которые делятся советами и другими отзывами чтобы узнать больше о компании и других ролях в организации.

Базовый контрольный список для ориентирования сотрудников

Хотя подход к адаптации обычно довольно уникален для природы и потребности организации, вот контрольный список, который можно использовать, чтобы сориентировать сотрудника в организацию. Следующие действия должны выполняться сотрудником руководитель. Контрольный список относится к действиям, которые должны выполняться после сотрудник получил работу предложение.

Прежде чем сотрудник приступит к работе, отправьте приветственное письмо

Проверьте точную дату начала, а также предоставьте копию политики сотрудника и руководство по процедурам.Обратите внимание, что вы уделите им время, чтобы просмотреть руководство позже. Не уточняйте условия заработной платы и компенсации — это должно были включены в предложение о работе.

Предоставьте описание должности и любые предлагаемые цели работы

Все сотрудники заслуживают объяснения того, чего от них ждут. Описание работы, объяснения обязанностей и ответственности часто бывает недостаточно. Следовательно, предложить некоторые дополнительные направления, в идеале в контексте производительности цели, которые сотрудник должен решать, особенно в течение первого года работы.Дайте понять, что вы скоро обсудите это с сотрудником.

Когда сотрудник приступает к работе, сразу же познакомьтесь с ним

Объясните, как их будут обучать, познакомьте с персоналом, дайте им ключи, попросите их подписать все необходимые налоговые и льготные формы, объясните хронометраж системы (если применимо) и предоставьте им копии важных документов (организация диаграмма, заключительный отчет за прошлый год, стратегический план, бюджет на этот год и политика и руководство по процедурам сотрудника, если они еще не получили его.

Покажите им возможности

Покажите им план офисов, ванных комнат, складских помещений, кухни, скопируйте и факсимильные системы, конфигурация компьютера и процедуры, использование телефона и любые особые процедуры выставления счетов за использование офисных систем. Просмотрите любые политики и / или процедуры использования помещений.

Расписание любого необходимого компьютерного обучения

Включите обучение наиболее часто используемым программным приложениям.Быть убедитесь, что сотрудники изучили все процедуры безопасности компьютерной информации, в том числе бережное использование паролей, обзор расположения руководств и другой полезной документации, местонахождение и использование компьютерных сетей и других периферийных устройств, а также куда пойти чтобы получить ответы на вопросы.

Назначить сотрудника своим «другом»

Это чрезвычайно важно. Назовите другого сотрудника, кроме вас ( руководитель), с которым сотрудник может быстро установить контакт, позировать любые вопросы, которые сотрудник не может задавать руководителю.Напарник может приглашать нового сотрудника на различные социальные мероприятия, выполняемые другими сотрудниками.

Отведи их на обед в первый день

Используйте эту возможность, чтобы побыть с ними не на работе. Не говори о работе. Спросите их об их семье и поделитесь информацией о себе.

Встретьтесь с ними в конце дня

Выделите несколько минут, чтобы спросить, есть ли у них какие-либо вопросы или какие-либо потребности. люблю поговорить.Напомните им, что вы или их приятель здесь, если у них есть любые вопросы или потребности.

Встретьтесь с новым сотрудником в течение первых нескольких дней

Еще раз просмотрите описание должности. Напомните им ознакомиться с руководством для сотрудников и подпишите форму, подтверждающую, что они ознакомились с руководством и будут соблюдать его содержимое. Просмотрите все конкретные цели эффективности для должности. в на той же встрече, объясните процедуру проверки эффективности и предоставьте им копию документа об оценке эффективности.

Проводите индивидуальные встречи еженедельно в течение первых шести недель

Одна из самых больших ошибок новых руководителей — это встречаться с непосредственными подчиненными. только когда есть проблемы. Это отправляет сообщение «Я здесь, только если у вас есть проблема, и вам лучше не иметь никаких проблем ». обсудить переход нового сотрудника в организацию, получить статус на рабочая деятельность, выслушивание любых нерешенных вопросов или потребностей и установление рабочих отношений с новым сотрудником.

Дополнительные взгляды на ориентацию сотрудников

Подробнее читайте в блогах по теме библиотеки в эта тема

Помимо статей на этой странице, также см. следующие блоги, в которых есть сообщения по этой теме.сканирование вниз по странице блога, чтобы увидеть различные сообщения. Также смотрите раздел «Последние сообщения в блоге» на боковой панели блога или щелкните на «следующий» в конце сообщения в блоге. blog также содержит ссылки на многочисленные бесплатные ресурсы по теме.

библиотеки Блог управления карьерой
Library’s Блог отдела кадров
Библиотека Блог руководства
Блог надзора за библиотекой
Библиотека Блог по обучению и развитию

Перейти к основному обучению и Страница развития.

По категории обучения и развития:

Чтобы расширить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете просмотреть некоторые связанные темы, доступные по приведенной ниже ссылке.Каждая из связанных тем включает бесплатные онлайн-ресурсы.

Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были выбраны за их актуальность и практический характер.

Связанные темы библиотеки

Рекомендуемые книги

Страница не найдена —

1. Около
2. Товары
3. Для команд

1. Переполнение стека Общественные вопросы и ответы
2. Переполнение стека для команд Где разработчики и технологи делятся частными знаниями с коллегами
3. работы Программирование и связанные с ним технические возможности карьерного роста
4. Талант Нанимайте технических специалистов и создавайте свой бренд работодателя
5. реклама Обратитесь к разработчикам и технологам со всего мира
6. О компании

Загрузка…

Глава 10. Наем и обучение ключевого персонала общественных организаций | Раздел 6. Разработка программ ориентации персонала | Основной раздел

• Что такое программа ориентации персонала?

• Зачем нужна программа ориентации персонала?

• Каковы элементы программы ориентации персонала?

• Как вы проводите программу ориентации персонала?

Представьте себе, что вы начали новую работу в общественной организации в новом районе.Вы соглашаетесь на должность, приходите на работу в согласованный день, а директор показывает вам ваше пространство, приветствует вас в организации … и уходит. Вот и все — ваше знакомство с вашей новой должностью. Вы самостоятельно узнаете все тонкости работы и организации — кто ваши коллеги, кто чем занимается, каковы подводные камни вашего положения, где пообедать … все это.

Как вы думаете, сможете ли вы выполнить свою работу наилучшим образом — или вообще любую работу — в первые несколько недель или месяцев? Что еще более важно, как бы вы относились к работе в этой организации? Были бы вы уверены, что у этих людей все было под контролем, что они продумали, что делают?

К счастью, большинство организаций так не работают.Новым сотрудникам, как правило, дают хоть какое-то представление о том, что они должны делать, знакомят с другими сотрудниками, показывают вокруг и заставляют чувствовать себя желанными гостями. Большинство организаций считают полезным провести короткую неформальную ориентацию или, если у них есть ресурсы, более длительную и формальную ориентацию для всех новых сотрудников, чтобы они узнали многое из того, что им нужно знать для выполнения своей работы, прежде чем они действительно начинают работать. Ваш может сделать то же самое.

Что такое программа ориентации персонала?

Слово «ориентация» буквально означает «повернутый на восток», т.е.е. получение основной информации, которая расскажет вам, где вы находитесь и как добраться, куда хотите. Ориентация на новую работу должна дать сотруднику основную информацию об организации, ее должности, целевой группе населения и сообществе, чтобы она тоже могла понять, как попасть туда, куда она хочет. Следовательно, всю или большую часть ориентации лучше всего проводить до начала работы.

В действительности, однако, многим организациям трудно сразу запланировать ориентацию, и новые сотрудники могут колебаться в течение нескольких дней или недель, прежде чем они получат какое-либо официальное представление об организации. Стоит уделить время ориентации, когда это необходимо. — до того, как новый сотрудник действительно начнет работать, и пока он не начнет работать. Проведение ориентации в нужное время имеет больше смысла не только для сотрудника, но и для организации. Вы сэкономите гораздо больше времени в долгосрочной перспективе благодаря тому, что сотрудник будет знать, что он должен делать и как ориентироваться в организации, чем вы сэкономите, откладывая это.

Ориентационные программы для персонала могут выглядеть как формальные, так и неформальные, могут длиться всего один день или продолжаться в течение месяца или более, могут включать или не включать некоторое обучение.

Организация должна заранее продумать, как должна выглядеть ориентация персонала для этой организации.

• Что важно знать персоналу?
• Есть ли у организации уникальные особенности, которые особенно необходимы для понимания сотрудниками?
• Чем отличается целевая группа населения?
• С кем из сотрудников организации и за ее пределами стоит встретиться?
• Какое впечатление об организации вы хотите оставить у новых сотрудников?

Ни один из ответов на эти вопросы не следует оставлять на волю случая; они должны быть включены в ориентацию.

Дело в том, что программа ориентации персонала — это больше, чем просто рассказывать людям кое-что об организации. Это последовательное, запланированное введение, сочетающее в себе информацию, опыт и передачу ценностей и культуры организации (подробнее об этом позже), все из которых нацелены на то, чтобы дать новым сотрудникам основу, необходимую им для выполнения своей работы и максимально легко интегрироваться в организацию и сообщество.

Зачем проводить программу ориентации персонала?

Ориентация для новых сотрудников может быть благом как для самих сотрудников, так и для организации.Некоторые конкретные преимущества такой программы включают:

• Это позволяет новым сотрудникам сразу приступить к работе. . Если у них есть четкое представление об организации, своей позиции и сообществе, они могут сразу же приступить к своей работе и начать что-то менять.
• Это вселяет в новых сотрудников уверенность как в их собственных способностях быть эффективными — потому что они знают, что у них есть необходимая информация и контакты, — так и в организации, которая предусмотрительно предоставила им этот опыт и заставила их почувствовать себя полезными. часть операции.
• Это увеличивает вероятность — за счет облегчения хорошего старта и предоставления соответствующего опыта — того, что люди будут хорошо выполнять свою работу в долгосрочной перспективе … и дольше оставаться в организации.
• Это облегчает жизнь другим сотрудникам организации , избавляя новых сотрудников от необходимости постоянно спрашивать у них информацию и совет.
• Он включает нового сотрудника в существующую социальную структуру , тем самым помогая ему чувствовать себя комфортно и сближаться с другими, и в то же время помогает улучшить организационный климат (то, как организация «чувствует» тех, кто работает в и иметь с ним контакт).
• Это формально приветствует новых сотрудников в организации , и дает им почувствовать, что они имеют поддержку для выполнения хорошей работы.
• Знакомя новых сотрудников с организационной культурой (см. Ниже), увеличивает шансы на то, что они хорошо впишутся в организацию , впитают эту культуру и станут ее частью.
• Делая персонал знающим и лучше подготовленным, он укрепляет репутацию организации в сообществе, что приводит к поддержке сообщества и улучшению обслуживания.

Таким образом, хорошо продуманная и хорошо организованная ориентация может учитывать все факторы — логистические, профессиональные, социальные и философские — которые могут помочь сотруднику вписаться в организацию и выполнять свою работу наилучшим образом.

Каковы элементы программы ориентации персонала?

Примечание: сотрудники Community Tool Box знают, что у большинства небольших — и многих крупных — организаций нет времени или ресурсов для формальной ориентации. Ориентация может включать в себя просмотр организационного руководства, несколько введений или даже меньше.Ниже приводится картина идеала: то, что вы на самом деле делаете, будет зависеть от ваших ресурсов и требований вашей ситуации.

Главное здесь то, что чем больше информации и удобства вы можете предоставить новому сотруднику вначале, тем лучше. Если текущая ориентация вашей организации состоит в следующем: «Заходите и осмотритесь, и мы заставим вас работать», вы можете подумать, что вы можете сделать, чтобы новый человек чувствовал себя как дома. Для этого не обязательно проводить ориентацию на целый день.

Итак, вы уверены: программа ориентации персонала — это прекрасная вещь, которая действительно может принести пользу вашей организации. Теперь перед вами встает вопрос, из чего должна состоять такая программа. Ориентация практически на любую должность должна включать в себя введение организации, целевой группы, сообщества и самой должности. Ниже приведены некоторые элементы, которые могут быть включены в каждое из этих введений.

Большая часть материалов, предлагаемых ниже, может быть передана различными способами — лично через беседу или дискуссию, на семинаре, через мероприятие, в печатной форме (в виде бумажной копии или на веб-сайте) и т. Д.Поскольку эффективность различных методов презентации варьируется от человека к человеку, в идеале, вероятно, будет пытаться передать информацию разными способами — например, лицом к лицу, самостоятельным чтением, наблюдением.

Введение в организацию

История.

Даже если организация новая, у нее есть история: условия, которые сделали это необходимым, как и кем она была создана, как она получила поддержку и как она дошла до найма персонала.Если организация существует какое-то время, ее история включает, кроме того, тех, кто в ней работал, ее достижения, прошлые проблемы и то, как она их преодолела (или не решила), изменения в направлении и т. Д.

Возможно, вы захотите провести здесь серьезное редактирование, как по длине, так и по содержанию. Новому сотруднику не нужно знать каждую минуту истории организации, чтобы получить представление, и ей не обязательно знать все негативные или глупые поступки, которые когда-либо совершали организация или ее сотрудники.В то же время историю не следует очищать: если вы пережили тяжелые времена, это часть характера организации, и сотрудники должны знать об этом.

Все это важно для понимания организации в ее нынешнем виде. Не менее важно, что он дает новым сотрудникам доступ к ссылкам на людей и события, которые являются частью общего языка организации, и которые позволяют быть «инсайдером».

Миссия.

У вашей организации есть — или должно быть — заявление о миссии, и новые сотрудники должны иметь его копию и иметь возможность обсудить это и усвоить, что это означает.Они также должны четко понимать, какова реальная миссия организации, если она не указана прямо в заявлении о миссии.

Изложение миссии может объяснить, что организация делает , но не обязательно то, что она означает (или наоборот, но это обычно относится к организационным проблемам). То, что он делает, может быть, например, укреплением здоровья населения или повышением грамотности взрослых, но его реальными целями могут быть социальные изменения или экономическое развитие.Если ваша миссия включает в себя неустановленную повестку дня, важно, чтобы новые сотрудники понимали это с самого начала.

Организационная философия.

Философия организации, часто связанная с ее миссией, определяет ее структуру; роли разных людей в нем; как он относится к своим сотрудникам, волонтерам, участникам и коллегам; методы, которые он использует в любых программах или услугах, которые он предоставляет; и его этика.

В идеальном мире философия организации — это осознанный выбор, сделанный в результате тщательного обдумывания ее основателями или путем обсуждения и достижения компромисса в более крупной группе.В действительности, многие, а может быть и большинство организаций выражают философские основы, которые просто предполагаются или которые со временем не подверглись исследованию. Если вы не продумали и не исследовали свою организационную философию, возможно, сейчас самое подходящее время для этого.

Если ваша работа нацелена на успех, ваша философия должна соответствовать целям вашей организации. Организация, которая стремится помочь сообществу стать более демократичным или расширить возможности обездоленной целевой группы населения, скорее всего, окажется в кругу, если она будет относиться к своим собственным сотрудникам так, как не относилась бы к членам целевой группы, например , или придает большое значение статусу работы.Философская последовательность — необходимая основа для организации, которая чувствует себя комфортно и оснащена для эффективного выполнения своей работы.

Методы или стратегии.

В то время как одни организации оставляют решение о том, как они будут выполнять свою работу, на усмотрение сотрудников, другие установили способы достижения своих целей. Одна конкретная программа лечения наркозависимости может отстаивать индивидуальный подход ко всем участникам, в то время как другая может полагаться только на терапевтические группы. Одна программа обучения грамоте взрослых может использовать исключительно фонетику, вторая — только как один из широкого диапазона методов.Выбор методов организацией может быть основан на исследованиях, прошлом успешном (или даже неудачном) опыте, экспериментах, интуиции, общепринятом мнении, философии, инерции или некоторой комбинации.

Если ваша организация использует определенный метод или технику, важно, чтобы новые сотрудники понимали как сам метод, так и то, что они должны его использовать. Обучение использованию самого метода должно быть частью обучения персонала, но, по крайней мере, краткое его объяснение и причины его необходимого использования должны быть включены в ориентацию.

человек.

Организация — это не более чем люди, которые делают ее работу и дают ей жизнь. Возможно, самая важная задача нового сотрудника — познакомиться с этими людьми и понять, чем каждый из них занимается. Насколько это возможно (в зависимости от размера организации, от того, работают ли люди на полную ставку и т. Д.), Новые сотрудники должны встретиться индивидуально со следующим:

• Администраторы. В небольших низовых и общественных организациях, где часто мало различий между администраторами и линейным персоналом (теми, кто работает напрямую с целевой группой и выполняет конкретную работу в организации), обычно важно познакомиться со всеми хорошо.Кроме того, администраторы обычно имеют широкое представление об организации, о котором важно знать новому сотруднику.
• Линейный персонал. Возможность узнать, как опытные сотрудники выполняют работу в организации, а для новых линейных сотрудников — узнать, с кем они разделяют наиболее философские взгляды и к кому им удобнее всего обращаться за помощью и советом.
• Вспомогательный персонал. Регистраторы, обслуживающий персонал, координаторы технологий и т. Д.часто являются клеем, который скрепляет организации. Многие из них поддерживают тесные отношения с участниками, а также с другим персоналом, а также могут управлять логистикой организации. Хорошее знание их, понимание и уважение к тому, что они делают, могут стать ключом к качеству жизни любого человека в организации.

Новым сотрудникам также необходимо понимать, к кому обращаться с конкретными проблемами. Кто, например, выполняет функции координатора ADA (Закона об американцах с ограниченными возможностями)? Кто занимается позитивными действиями? Есть ли профсоюз, и если да, то кто такие офицеры? Кто управляет программой льгот? Кто отвечает за расчет заработной платы?

Организационная структура.

Организационная структура включает несколько компонентов:

• Структура ответственности. Кто кому подчиняется, кто отвечает за какие области работы организации, кто делает вещи реальностью.
• Структура принятия решений. Кто в каких решениях участвует; когда разные люди могут действовать независимо и когда им нужно проконсультироваться с кем-то другим; кто участвует в приеме на работу, подаче жалоб, разрешении конфликтов и других решениях.
• Структура управления. Роль, структура и состав Совета директоров; фактические полномочия директора и других администраторов; роли, которые другие — линейный персонал, участники, сообщество — играют в управлении организацией.
• Физико-географическое строение. В зависимости от размера и географии организации все, от мест расположения рабочих столов в (одном и единственном) офисе до различных мест в разных городах и того, что происходит в каждом из них.

Логистика и распорядок дня.

Эта область охватывает «правила» рабочего места и небольшие фрагменты знаний, которые позволяют каждому работать в течение дня (большая часть или большая часть этой информации может быть передана в печатном виде, чтобы новые сотрудники могли прочитать самостоятельно):

• Оборудование. Наличие и расположение копировальных аппаратов, компьютеров, телефонных систем, CD- и DVD-плееров, видеомагнитофонов и т. Д., А также инструкции и ограничения на их использование (например, участники получают приоритет компьютера во время сеанса работы программ).
• Материалы и принадлежности. Где все хранится; порядок оформления заказа; как получить доступ к тому, что вам нужно; мелкие деньги.
• Проблемы со временем. Ожидаемое рабочее время; день выплаты жалованья; время прибытия, обеда и выхода; дополнительное рабочее время (заседания правления, собрания сообщества и т. д.)
• Преимущества. Как взять отпуск, личный отпуск или больничный; как пользоваться медицинским страхованием; время компа; возмещение командировочных расходов; пр.
• Офисная рутина. Кто открывает и закрывает рабочее пространство, где ключи от туалета, кто отвечает на какие телефоны, процедуры безопасности.
• Качество жизни. Хорошие места, где можно пообедать, где припарковаться, автоматы с газировкой, родниковая вода, кофе, ротация еды для встреч персонала.

Надзор.

Новые сотрудники должны знать два аспекта надзора: основная информация о том, кто кого курирует (в том числе, кого курирует новый сотрудник и кто за ней), как часто и в каких областях практики; и более сложный вопрос об отношении организации к надзору.

Существует как минимум два взгляда на супервизию. Один состоит в основном из руководителя, выполняющего функции сторожевого пса, который следит за тем, чтобы сотрудник выполнял свою работу правильно и соблюдает правила организации. Слишком часто в образовании использовалась такая модель, которая порождает ужасающие истории об увольнении учителей из-за того, что их юбки были слишком короткими или из-за того, что они критиковали заданный текст.

Другой взгляд на супервизию рассматривает его как наставнические отношения, направленные на улучшение работы посредством конструктивной обратной связи, предложений и обсуждения ситуаций.Эта модель чаще всего используется в консультировании и психологии, а теперь еще чаще в образовании, медицине и других областях. По мнению автора, это гораздо более эффективно и полезно, чем другое, и с большей вероятностью приведет к реальному повышению производительности.

Политики и процедуры.

Важно иметь четкий набор политик и процедур, которые объясняют и регулируют различные задачи и взаимоотношения, необходимые для поддержания работы организации. У вас может быть даже руководство, в котором излагаются способы работы организации и объясняется, как подать жалобу, как разрешить личный конфликт, как обработать жалобу участника, вопросы найма и увольнения и т. Д.Однако даже если у вас есть справочник, неплохо было бы привлечь внимание новых сотрудников к важным вопросам в рамках их ориентации. Тогда, по крайней мере, если они окажутся в трудной ситуации, они узнают, что существуют политики, которые их покрывают.

Организационная культура.

Каждая организация имеет свою культуру, которая складывалась на протяжении всей жизни. Культура является результатом истории организации, а также мышления и поведения ее основателей, бывших и нынешних сотрудников.Он может незначительно изменяться с каждым уходом и новым пополнением персонала, но в целом довольно стабилен и включает не только стандарты поведения, но и шутки и ссылки, которые, как ожидается, все в организации будут знать и на которые должны отвечать. ,

Если ваша организация новая, вы и те, кого вы нанимаете, формируете ее культуру, даже когда читаете это. Вы можете просто позволить этому случиться, или вы можете обсудить проблему и сделать выбор в отношении того, какую культуру хочет организация и что отражало бы ее характер.То, как он обращается как с персоналом, так и с участниками, формальность или неформальность его стиля, открытость, даже мебель (тратятся ли деньги на дорогую мебель или на выполнение своей миссии?) — все это может отражать и формировать его культуру.

Некоторые области, регулируемые организационной культурой, о которых должны знать новые сотрудники:

• Платье. У каждой организации есть дресс-код, формальный или нет. Если все носят джинсы, то выделяется тот, кто одевается, точно так же, как кто-то в джинсах выделяется на рабочем месте, полном костюмов.Дресс-код может заключаться в отсутствии кода — все одеваются, как ей заблагорассудится. Каким бы ни был формализованный или негласный дресс-код в вашей организации, новые сотрудники должны знать об этом.
• Ожидания от работы. Каждый может получать оплату за 40 часов в неделю, но некоторые организации, естественно, ожидают, что сотрудники будут работать намного больше. Другие гораздо более расслаблены — вы можете пойти домой, когда ваш рабочий день закончен, независимо от того, во сколько это сейчас. Третьи ожидают 40 часов в неделю или больше, но допускают огромную гибкость в отношении того, когда эти часы вкладываются.
• Курение. Можно ли курить в здании? За пределами? В соседнем городе? Многие организации очень серьезно относятся к этой проблеме.
• Еда. Еда в офисе нормальная? Ожидаемая? Ожидается ли, что вы будете регулярно приносить еду, чтобы поделиться ею (даже если это не указано)? Можете ли вы есть за своим столом или во время программы? Могут ли участники есть во время программ? Существуют ли особые правила в отношении еды и напитков (например, запрещение еды возле компьютеров)?
• Детский. Могут ли сотрудники или участники при необходимости приводить детей на рабочее место? Никогда? Только в экстренных случаях? На регулярной основе?
• Рабочие отношения. Как люди относятся друг к другу? Есть ли попытка относиться ко всем одинаково? Есть семейная атмосфера или все формально? Развиваются ли настоящие дружеские отношения? Видят ли сотрудники друг друга вне работы? Иногда эта дружба выходит за рамки положения (например, директор или член Совета становятся близкими друзьями с сотрудником службы поддержки или участником)? А как насчет языка? Гендерные отношения?

Понимание организационной культуры поможет новому сотруднику быстрее стать «одним из множества» и уменьшить неопределенность (и стресс) новой ситуации.Это облегчит его переход в организацию и облегчит работу.

Знакомство с целевой группой

Если работа организации нацелена на определенную группу, новые сотрудники должны узнать об этой группе как можно больше в процессе ориентации.

Идентификация.

На чью пользу направлена ​​работа организации? Ответ на этот вопрос может быть связан с доходом, расой или этнической принадлежностью, возрастом, полом, родным языком, местом проживания, базовыми навыками или уровнем образования, инвалидностью, физическим или психическим здоровьем, бездомностью, иммиграционным статусом, местом работы, безработицей или практически любая другая характеристика определенной группы людей.Целевая группа также может быть целым сообществом.

Демография.

Сколько таких людей в сообществе? Где они живут? Где они работают? Какой у них уровень образования? Сколько из них говорят по-английски? (Большую часть этой информации можно почерпнуть из данных переписи населения или городских отчетов. Вы можете, а можете и не захотеть получать эти подробности во время ориентации.)

Лучший способ понять целевую группу, конечно же, — это встретиться и поговорить с как можно большим количеством отдельных ее членов.Новых сотрудников следует знакомить с участниками программы, лидерами населения, с которыми работает организация, знающими старейшинами и т. Д., И поощрять их знакомство с людьми.

Характеристики и культура.

Если они отличаются друг от друга в культурном отношении (например, иммигранты с островов Зеленого Мыса), каковы определяющие элементы их культуры? Что они едят, носят, верят, дорожат? Каковы обычно их семьи? Являются ли они как группа демонстративными или недоказательными, гостеприимными или подозрительными, терпимыми или нетерпимыми к различиям? Все ли они говорят на одном (не английском) языке? (Например, в китайском квартале Бостона, где когда-то практически все говорили на кантонском диалекте, теперь вы можете услышать несколько китайских диалектов, вьетнамский, тайский и другие языки).Есть ли у них особые социальные табу или императивы?

Часто мелочи определяют культуру тех, кто к ней принадлежит. Во Франции, приветствуя толпу друзей, нужно целовать всех в обе щеки. Вы не можете просто помахать десяти людям на другом конце комнаты — вы должны пойти туда и официально поприветствовать их. В противном случае вы безнадежный социальный неудачник. Понимание и участие в небольших ритуалах может означать разницу между принятием и насмешкой.

Сильные стороны и потребности.

Почему они являются целевой группой и каковы их сильные стороны, потребности и проблемы? Пытается ли организация решить все или только некоторые из них? Как она выбирала или сама целевая группа населения?

Взаимодействие между организацией и целевой группой.

Как лучше всего обращаться к членам целевой группы? Что, кажется, им хорошо работает — на какие программы и инициативы они реагируют? Кто ключевые люди в целевом сообществе? Как завоевать доверие и доверие к этому сообществу?

Чем больше новые сотрудники знают или могут узнать о целевой группе до начала работы, тем меньше вероятность того, что они сделают дорогостоящие ошибки.

Знакомство с сообществом в целом

Если она не живет в сообществе, в котором она будет работать, новому сотруднику необходимо знать о нем несколько вещей.

«Сообщество» может интерпретироваться организацией по-разному. Это может означать город, в котором находится организация. Но это также может означать городской район, сельскую местность, которая включает в себя несколько городов или деревень, определенную культурную или социальную группу, жилищный проект ….почти все, что определяет группу людей как имеющих что-то общее. Здесь вам следует учитывать сообщество, как его интерпретирует ваша организация.

Демография.

Размер, разнообразие (и какие группы составляют это разнообразие), средний доход, средний уровень образования и т. Д.

Экономика.

Типы бизнеса и промышленности, основные работодатели, типы жилья, характер различных районов («богатые» и «бедные» районы города, т.е.г.), уровень занятости. В целом, каков социально-экономический статус сообщества?

Общие характеристики.

Какие есть школы? Сколько там преступности? Какие вопросы волнуют людей? Кем обычно являются выборные должностные лица? Сообщество в основном либеральное, в основном консервативное или что-то среднее? Это социально толерантно? Смешиваются ли люди из разных групп или остаются отдельными, даже если отношения между ними хорошие?

Учреждения.

Как выглядит структура власти и органы управления — и одинаковы ли они? Какие важные учреждения в сообществе (больницы, банки, крупные предприятия и т. Д.))? Что такое религиозные общины? Насколько сильны различные СМИ и каковы их предубеждения?

Организационные отношения.

Кого в сообществе организация хорошо знает и / или с кем работает, как среди людей, так и из других организаций и агентств?

Знакомство с позицией

Возможно, у вас был опыт начала новой работы с очень небольшим знанием самой работы и ожиданием, что вы просто поймете, что вы должны были делать.Если да, то вы ясно понимаете, почему новым сотрудникам нужно больше, если они хотят быть эффективными. Некоторая основная информация будет включать:

• Как на самом деле выглядит работа изо дня в день. Описание должности — это начало здесь, но также возникает вопрос о том, чем на самом деле занимается человек на этой должности. Как будет выглядеть средний день … или такого понятия, как средний день, не существует? Какими реальными видами деятельности будет заниматься новый сотрудник? Какая часть его дня будет занята встречами, работой напрямую с участниками, работой с общественностью и / или оформлением документов? Справедливо, что он знает, чего ожидать.
• Неустановленные должностные требования. Этого может не быть в описании должности, но можно ожидать, что сотрудники будут подбирать и доставлять участников, выступать перед социальными работниками или судебной системой, действовать в качестве консультантов или выполнять другие функции. Если ожидается что-либо, выходящее за рамки должностной инструкции, новые сотрудники должны знать об этом.
• Испытательный период. Существует ли испытательный период — период, в течение которого физическое лицо или организация могут уволиться без каких-либо неприятных ощущений или отрицательных отзывов? Многие организации вписывают трех- или шестимесячный испытательный период в любой контракт с персоналом.Если есть испытательный период, новый сотрудник должен знать критерии, по которым она будет оцениваться по его окончании.
• Регулярная оценка. Многие организации регулярно оценивают работу персонала (обычно ежегодно). Если у вас есть регулярная оценка эффективности, ориентация должна указывать, как часто проводятся оценки, в какой форме они принимают, каковы основания для оценки, что делается с окончательной оценкой, как она используется в организации и кто имеет доступ к нему.
• Ожидания. Мы уже упоминали неустановленные требования к должности, но могут быть и другие ожидания, связанные с организационной культурой. Сколько часов должны работать сотрудники на самом деле ? Получают ли сотрудники компенсацию за командировки, связанные с работой (кроме поездок на работу)? Какова политика в отношении личных телефонных звонков или мероприятий в выходные дни в сообществе, в котором участвует организация? Ожидается ли, что сотрудники будут участвовать в сборе средств сообщества? Есть ли время для игры?

Компенсационное время, или компенсационное время, — это время, отведенное от работы для компенсации неоплачиваемой сверхурочной работы.Многие организации не могут позволить себе оплачивать сверхурочные, но предлагают время для работы.

Как вы на самом деле проводите программу ориентации персонала?

Фактическое проведение ориентации персонала, помимо планирования тем, которые будут охвачены, требует некоторого рассмотрения ряда вопросов. Однако сначала вам нужно продумать, для чего на самом деле предназначена ориентация.

Решите, на кого вы ориентированы. Собираетесь ли вы сориентировать всех в организации или только некоторых людей? Будут ли разные ориентации на разные позиции? Как только вы определитесь со своей аудиторией, все остальное будет логично.

Это групповая или индивидуальная ориентация? Если вы новая организация или у вас только что появился новый банк денег, вы можете нанять сразу несколько человек. Групповая ориентация дает некоторые преимущества по сравнению с индивидуальной: новые сотрудники могут обсуждать проблемы между собой, некоторые могут задавать важные вопросы, о которых другие в группе даже не задумывались, и вы можете планировать групповые мероприятия — например, ролевые игры — это может помочь людям лучше понять свою работу и организацию.Еще одно преимущество группы состоит в том, что фокус ориентации с меньшей вероятностью будет потерян в повседневной работе организации, если есть группа, которую следует рассмотреть.

Все это поднимает вопрос, следует ли вам подождать, пока у вас появится группа новых и относительно новых сотрудников, прежде чем проводить ориентацию. Несмотря на преимущества групповой ориентации, откладывать ориентацию обычно — плохая идея. Новому сотруднику сначала нужна поддержка и знания.К тому времени, когда вы дошли до этого, она, возможно, уже многое узнала из того, что ей нужно знать. Она также может расстроиться из-за того, что ей пришлось делать это самостоятельно, и ей пришлось выдержать стресс, связанный с непониманием организации и незнанием того, что она должна была делать. Подождав, вы потеряете точку ориентации.

Уточните, чего вы хотите достичь . Предназначена ли ориентация просто для того, чтобы познакомить нового сотрудника с другими в организации, или вы надеетесь, что она поможет ей сразу же приступить к работе? Какие у вас здесь цели? Ответ на этот вопрос поможет вам принять следующее решение.

Определитесь с содержанием ориентации. Знание того, на кого вы ориентируетесь и для какой цели, должно дать вам основу для определения того, какую часть изложенного выше контента вы хотите включить. Вы будете проходить кадровую политику? Вы пригласите нового сотрудника посетить другие сайты или другие организации? Есть ли наблюдения или действия, которые нужно включить?

Начните с определения конкретных областей содержимого, которые необходимо охватить. Затем для каждого из них вы сможете увидеть, какой формат и метод лучше всего подходят для освещения этой области, и кто лучше всех представит их.

Решите, будет ли ориентация групповой или индивидуальной. В некоторой степени это будет зависеть от вашей ситуации. Если вы только что наняли одного нового сотрудника и не планируете нанимать других в обозримом будущем, тогда в картах стоит индивидуальная ориентация. Если вы новичок или перестраиваете свою организацию, возможно, вы нанимаете сразу несколько человек, и групповая ориентация, вероятно, имеет больше смысла. Если вы постоянно набираете волонтеров, вы можете проводить групповые ориентации на регулярной основе — возможно, раз в два месяца или три или четыре раза в год.

Выберите свой формат и методы. Формат вашей ориентации — это среда, через которую представлен материал. Вы можете представить его лично, опубликовать на веб-сайте и попросить людей прочитать его или загрузить оттуда, предоставить им информацию в печатном виде, привлечь их к деятельности, отправить их самостоятельно, чтобы поговорить с ними и / или понаблюдайте за сотрудниками вашей или других организаций, попросите их посмотреть видео или послушать аудиокассету или комбинировать любое количество этих и других форматов.Изменение формата — один из способов сохранить интересную и свежую ориентацию.

Методы — это методы, которые вы выбираете для представления содержания вашей ориентации. Как, вероятно, ясно из предыдущих частей этого раздела, у вас есть ряд возможностей в принятии решения, что на самом деле сделать в ориентации. Все это можно представить, например, как прямое представление информации … которая, вероятно, будет сухой и скучной, и большую часть которой новый сотрудник забудет, как только она закончится.Как правило, имеет смысл думать иначе:

• Практика совместного планирования и реализации. Помимо опытных сотрудников, участников и других, попросите самих новых сотрудников помочь спланировать ориентацию. Что их больше всего беспокоит или что они считают наиболее важным узнать? Что или кого в организации они бы л